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Orientação – DEFICIENTE FÍSICO – Contratação
Saiba quais empresas estão obrigadas a reservar cargos para pessoas com deficiência ou reabilitadas
A Constituição Federal proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.
Como é difícil o acesso das pessoas portadoras de deficiência ao mercado de trabalho, a Lei 8.213/91 garante a reserva de vagas junto às empresas, para o beneficiário reabilitado ou pessoa portadora de deficiência, habilitada.
Neste Comentário, estamos analisando as normas sobre a obrigatoriedade da contratação de beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiências, habilitadas.
1. OBRIGAÇÃO DAS EMPRESAS
As empresas com 100 ou mais empregados, independentemente da atividade econômica que exerçam, estão obrigadas a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
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NÚMERO DE EMPREGADOS DA EMPRESA |
PROPORÇÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA OU REABILITADAS |
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de 100 a 200 |
2% |
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De 201 a 500 |
3% |
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de 501 a 1.000 |
4% |
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mais de 1.000 |
5% |
Para efeito de aferição dos referidos percentuais será considerado o número de empregados da totalidade dos estabelecimentos da empresa.
As frações de unidade no cálculo darão lugar à contratação de mais um trabalhador.
A proporção de vagas exclui o segurado acidentado, tendo em vista que o mesmo tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa.
1.1. BENEFICIÁRIOS REABILITADOS
Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao RGPS – Regime Geral de Previdência Social, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS – Instituto Nacional do Seguro Social.
1.2. PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA
Pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, são aquelas não vinculadas ao RGPS, que se tenham submetido a processo de habilitação profissional desenvolvido pelo INSS ou por entidades reconhecidas legalmente para este fim.
2. DEFICIÊNCIA
Deficiência é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
A pessoa portadora de deficiência enquadra-se nas seguintes categorias:
a) deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
b) deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;
c) deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
d) deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação; cuidado pessoal; habilidades sociais; utilização dos recursos da comunidade; saúde e segurança; habilidades acadêmicas; lazer; e trabalho;
e) deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.
2.1. REQUISITOS PARA ENQUADRAMENTO COMO PESSOA COM DEFICIÊNCIA
Para fins de comprovação do enquadramento do empregado como pessoa com deficiência é necessária a apresentação de laudo elaborado por profissional de saúde de nível superior, preferencialmente habilitado na área de deficiência relacionada ou em saúde do trabalho, que deve contemplar as seguintes informações e requisitos mínimos:
a) identificação do trabalhador;
b) referência expressa quanto ao enquadramento nos critérios estabelecidos na legislação pertinente;
c) identificação do tipo de deficiência;
d) descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais, intelectuais e mentais e as interferências funcionais delas decorrentes;
e) data, identificação, nº de inscrição no conselho regional de fiscalização da profissão correspondente e assinatura do profissional de saúde; e
f) concordância do trabalhador para divulgação do laudo à Auditoria-Fiscal do Trabalho e ciência de seu enquadramento na reserva legal.
A comprovação do enquadramento na condição de segurado reabilitado da Previdência Social será realizada com a apresentação do Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
3. CONTRATAÇÃO DE PESSOAS PORTADORA DE DEFICIÊNCIA
A empresa, ao contratar pessoas portadoras de deficiência, está obrigada a cumprir todas as normas pertinentes à relação de emprego, previstas na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, devendo, portanto, seguir as rotinas normais de admissão e demissão, observados aos demais empregados, fazendo jus os empregados deficientes a todos os direitos, tais como: férias; 13º salário; repouso semanal remunerado; horas extras; adicional noturno; licença-maternidade; licença-paternidade, dentre outros.
3.1. MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO
São modalidades de inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho:
a) colocação competitiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que independe da adoção de procedimentos especiais para sua concretização, não sendo excluída a possibilidade de utilização de apoios especiais;
b) colocação seletiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização.
=> Procedimentos Especiais
Procedimentos especiais são os meios utilizados para viabilizar a contratação e o exercício da atividade laboral da pessoa portadora de deficiência, tais como: jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, adequação das condições e do ambiente de trabalho e outros.
=> Apoios Especiais
Apoios especiais são a orientação, a supervisão e as ajudas técnicas, entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitações funcionais motoras, sensoriais ou mentais da pessoa com deficiência, de modo a superar as suas limitações.
4. FALTA DE RELAÇÃO DE EMPREGO
O trabalho da pessoa portadora de deficiência também não caracterizará relação de emprego com o tomador de serviços, se atendidos os seguintes requisitos:
a) realizar-se com a intermediação de entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica e de comprovada idoneidade, que tenha por objetivo assistir o portador de deficiência;
b) a entidade assistencial intermediadora comprovar a regular contratação dos portadores de deficiência nos moldes da CLT;
c) o trabalho destinar-se a fins terapêuticos, desenvolvimento da capacidade laborativa reduzida devido à deficiência, ou inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho;
d) igualdade de condições com os demais trabalhadores, quando os portadores de deficiência estiverem inseridos no processo produtivo da empresa.
O trabalho referido anteriormente poderá ser realizado na própria entidade que prestar assistência ao deficiente ou no âmbito da empresa que para o mesmo fim celebrar convênio ou contrato com a entidade assistencial.
O período de treinamento visando a capacitação e inserção do portador de deficiência no mercado de trabalho não caracterizará vínculo empregatício com o tomador ou com a entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica, se inferior a 6 meses.
5. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A dispensa de empregado reabilitado ou pessoa portadora de deficiência habilitada, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante.
6. FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO
O AFT – Auditor-Fiscal do Trabalho deve verificar, na Rais – Relação Anual de Informações Sociais e no Caged – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, a exatidão das informações prestadas referentes aos empregados com deficiência e reabilitados, inclusive quanto ao tipo de deficiência, e ainda a eventual condição de aprendiz e exigirá a regularização, caso identificado erro ou omissão quanto a essas informações.
Na hipótese de o empregado adquirir a deficiência ou a condição de reabilitado no curso do contrato de trabalho, o AFT deve orientar o empregador para fazer constar essa informação na Rais, a partir do ano da ocorrência, e no Caged, no caso de transferência ou desligamento do empregado.
No intuito de coibir práticas discriminatórias, o AFT deve verificar se está sendo garantido o direito ao trabalho das pessoas com deficiência ou reabilitadas, em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, com respeito a todas as questões relacionadas ao emprego, observando, dentre outros aspectos:
a) garantia de acesso às etapas de recrutamento, seleção, contratação e admissão, capacitação e ascensão profissional, sem ocorrência de exclusões de pessoas com base, a priori, na deficiência ou na condição de reabilitado;
b) distribuição, pela empresa, dos empregados com deficiência ou reabilitados nos diversos cargos, funções, postos de trabalho, setores e estabelecimentos, preferencialmente de forma proporcional, tendo como parâmetro as reais potencialidades individuais e as habilidades requeridas para a atividade;
c) manutenção no emprego;
d) jornada de trabalho não diferenciada, salvo exceção prevista no subitem 3.1;
e) remuneração equitativa;
f) acessibilidade ampla; e
g) condições de saúde e segurança adaptadas às necessidades dos empregados.
6.1. PPRA, PCMSO E CIPA
Quando do exame dos programas relativos a saúde e segurança, tais como o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, o AFT deve verificar se foram contempladas as medidas necessárias para garantir aos trabalhadores com deficiência e reabilitados condições de trabalho seguras e saudáveis e, da mesma maneira, verificar se a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando obrigatória, acompanha a inclusão desses trabalhadores, inclusive documentando em ata esse acompanhamento.
6.2. ADAPTAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
Caberá ao AFT verificar se no processo de inclusão da pessoa com deficiência ou reabilitada a empresa promoveu as modificações dos postos de trabalho, da organização do trabalho e as condições ambientais, em conformidade com as necessidades do trabalhador, com garantia desde a acessibilidade arquitetônica até adaptações específicas de mobiliários, máquinas e equipamentos, dispositivos de segurança, utilização de tecnologias assistivas, ajudas técnicas, facilitação de comunicação, apoios e capacitação específica, dentre outros, de modo a eliminar as barreiras porventura existentes.
O AFT deve verificar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar o máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente, conforme estabelece a Norma Regulamentadora 17 – Ergonomia.
6.3. AUTO DE INFRAÇÃO
Havendo lavratura de autos de infração por desrespeito às normas protetivas do trabalho das pessoas com deficiência ou reabilitadas, o AFT deve:
a) consignar no histórico do auto de infração, na hipótese de não preenchimento integral da reserva legal prevista no item 1 deste Comentário, o montante de pessoas com deficiência ou reabilitadas que deixaram de ser contratadas e o número de empregados que serviu de base para a aplicação do percentual legal;
b) consignar no histórico do auto de infração, na hipótese de dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado sem a antecedente contratação de substituto de condição semelhante, por término de contrato por prazo determinado superior a 90 dias, ou por dispensa imotivada, relativamente a contrato por prazo indeterminado, os nomes daqueles empregados dispensados e o número total de trabalhadores da empresa fiscalizada;
c) fundamentar o auto de infração, na hipótese de caracterização de prática discriminatória.
7. PENALIDADES
A empresa que descumprir com a obrigação de preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, ficará sujeita a multa administrativa variável.
Desde 1-1-2014, o parâmetro para gradação da multa, corresponde ao mínimo de R$ 1.812,87 e ao máximo de R$ R$ 181.284,63, pelo descumprimento das empresas no preenchimento de cargos com pessoas portadoras de deficiência ou beneficiários reabilitados, conforme percentual citado no item 1.
A multa será calculada na seguinte proporção:
a) para empresas com 100 a 200 empregados, multiplica-se o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 0 a 20%;
b) para empresas com 201 a 500 empregados, multiplica-se o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 20 a 30%;
c) para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplica-se o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 30 a 40%;
d) para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplica-se o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40 a 50%.
Assim, por exemplo, uma empresa com 300 empregados teria que preencher com 9 empregados portadores de deficiência ou reabilitados (300 empregados x 3%).
Nesse caso, a multa corresponderia a 9 empregados multiplicada por R$ 1.812,87 (valor mínimo legal atual), acrescido de 20 a 30%.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigos 3º e 5º; Lei 8.213, de 24-7-91 – artigo 93; Decreto 3.048, de 6-5-99 – RPS – Regulamento da Previdência Social – artigo 141; Decreto 3.298, de 20-12-99; Portaria Interministerial 19 MPS-MF, de 10-1-2014; Portaria 772 MTE, de 26-8-99; Portaria 1.199 MTE, de 28-10-2003; Portaria 4.677 MPAS-SE, de 29-7-98; Resolução 630 INSS, de 20-10-98; Instrução Normativa 98 SIT, de 15-8-2012.