Terminado o processo de recrutamento, a empresa deve dar início ao processo de seleção, quando definirá o profissional adequado para o cargo. 

1.1.3.    SELEÇÃO 
O processo de seleção pode ser resumido como sendo a escolha do profissional certo para o cargo a ser ocupado. 
Como existem inúmeros candidatos para o cargo, é necessário que se escolha o mais adequado, de forma a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. 
A seleção é necessária, uma vez que os indivíduos são diferentes, e não reúnem, portanto, as mesmas condições para aprender e trabalhar. 
Para que a seleção seja otimizada, é necessário que se conheçam os dados e informações de análise e especificações do cargo a ser preenchido. 
Conhecidas as informações do cargo e de seu ocupante, deve ser feita a escolha das técnicas de seleção mais adequadas. Dentre elas, podemos relacionar as seguintes, como as mais utilizadas: 
a)    entrevistas de seleção; 
b)    provas de conhecimento e/ou de capacidade; 
c)    testes psicotécnicos; 
d)    testes de personalidade; e 
e)    técnicas de simulação. 
O Governo do Estado do Rio de Janeiro, através da Lei 4.858/2006, proibiu a todas as empresas estabelecidas no Estado de excluírem de seu processo de seleção para admissão ao seu quadro de empregados, os candidatos aprovados que estejam eventualmente inscritos nos cadastros de restrição ao crédito do SPC, SERASA, CADIN e outros de mesma finalidade que existam ou venham a existir. 
A inscrição do candidato nos cadastros mencionados não poderá, em qualquer hipótese ser fator impeditivo ao seu ingresso ou reingresso ao mercado de trabalho. 
No ato da comunicação da decisão ao interessado, fica garantida, ao candidato considerado inabilitado e reprovado a vaga, a fundamentação por escrito com a identificação de sua recusa pela empresa. 
O não cumprimento do disposto anteriormente sujeitará às empresas responsáveis o pagamento de indenização ao candidato aprovado e preterido, correspondente ao valor do salário do cargo em questão, por ocorrência, com a devida comunicação a Promotoria de Justiça para os procedimentos legais cabíveis. 

1.1.3.1.    CURRICULUM  VITAE 
O primeiro contato da empresa com o empregado normalmente é feito através do Curriculum Vitae. 
O curriculum faz a apresentação do candidato à empresa. Através dele, o candidato tenta demonstrar que é a pessoa indicada para ocupar a vaga e a empresa faz a primeira avaliação. Portanto, o curriculum deve ser informativo, objetivo, atrativo, promocional e verdadeiro. 
Não existe um modelo oficial de curriculum; portanto ele deve ser bem elaborado de forma a atender as expectativas de ambas as partes, devendo se observar o seguinte: 
a)    não exagerar nas informações; 
b)    ser claro nas informações; 
c)    não omitir informações importantes que possam ser verificadas posteriormente; 
d)    não é necessário o detalhamento de dados pessoais, como número de documentos e filiação, pois os mesmos somente serão informados na fase de admissão; 
e)    não é necessário informar todo o histórico escolar. Basta os últimos cursos, ou aqueles que atendam o cargo pretedido. 
As empresas sediadas no Município do Rio de Janeiro estão proibidas, pela Lei 3.699/2003, de exigirem a colocação de fotografia em Curriculum Vitae, caracterizando tal exigência como ato discriminatório. 
A Lei 3.699/2003 também estabeleceu que as empresas privadas que descumprirem o mencionado anteriormente terá cassado o seu Alvará de Funcionamento. 
Através da Lei 4.852/2006, foi proibida, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro, a cobrança prévia de taxa para cadastramento de curriculum vitae em agências de empregos, inclusive as virtuais. 
Estarão sujeitas às penalidades previstas no Código de Defesa do Consumidor, as agências de emprego que não observarem o parágrafo precedente. 
Como não há modelo oficial de Curriculum Vitae, inserimos a seguir um modelo a título de exemplificação, devendo ser observado que o mesmo deve ter boa apresentação, papel limpo, texto sem rasuras e estar atualizado: