6. Justa causa – Espécies |
| A pena de rompimento da relação de emprego (demissão por justo motivo) é reservada às faltas que implicam violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas. É a pena máxima a ser aplicada, pois os direitos do empregado são extremamente reduzidos na rescisão contratual. |
| A legislação relaciona as causas ensejadoras da rescisão contratual por parte do empregador, por justa causa, as quais apresentamos a seguir. |
| A improbidade é caracterizada pela falta de retidão ou de honradez do empregado no modo de se conduzir na vida, pela violação às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade. Seu fundamento é essencialmente moral. Assim, todos os atos praticados pelo empregado que revelem, inequivocadamente, desonestidade, abuso, fraude ou má-fé são caracterizados como improbidade. |
| A lei não exige, para a caracterização da falta, que o ato seja cometido em serviço ou que esteja com ele relacionado. Isto porque o empregado que se conduz mal na vida privada pode, também, comportar-se de maneira prejudicial no trabalho. |
| a) marcar cartão de ponto de empregado ausente; |
| b) justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados; |
| c) cobrador que recebe numerário do cliente e não presta contas ao respectivo empregador; |
6.2 Incontinência de conduta ou mau procedimento |
| De maneira geral, os doutrinadores entendem que a incontinência de conduta se caracteriza como um tipo de mau procedimento, podendo, por exemplo, estar ligada ao desregramento do empregado no tocante à sua vida sexual, direta ou indiretamente (pornografia, libertinagem etc.). |
| Mau procedimento, em síntese, é o modo pouco correto de se comportar do empregado, por atitudes incompatíveis com as regras sociais, tornando impossível ou dificultando sobremaneira a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadrem na definição das demais justas causas (exemplos: atos rudes, grosseiros, enfim, ofensivos à dignidade alheia). |
| Tanto a incontinência como o mau procedimento podem ser apurados por meio da atuação do empregado dentro ou fora da empresa, sendo, é claro, mais grave a falta cometida em serviço. |
| Alguns doutrinadores entendem que, na configuração desta justa causa não se deve desprezar o grau de educação ou cultura do empregado, suas funções e o clima psicológico imperante na empresa. |
| Tem-se entendido, também, que a incontinência de conduta pressupõe habitualidade e o mau procedimento pode ser provado com um único ato. |
| Caracteriza justa causa a “negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa ou for prejudicial ao serviço”. |
São, portanto, requisitos essenciais à caracterização desta justa causa: | | a) que a negociação por parte do empregado seja habitual; |
| | b) que o empregador não tenha concordado com a negociação, expressa (quando lhe dá permissão) ou implicitamente (quando sabe que o empregado trabalha por conta própria ou alheia e não toma nenhuma providência para impedi-lo, em tempo razoável); e |
| | c) que a negociação do empregado constitua ato de concorrência ou seja prejudicial ao serviço. |
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6.4 Condenação criminal do empregado |
| Constitui justa causa a “condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena”. |
| Não é a condenação em si que caracteriza a falta, mas seu efeito no contrato de trabalho. Vale dizer: o efeito da condenação pode resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos elementos primordiais desse vínculo. |
| Se a condenação criminal não priva o empregado da liberdade pessoal, em princípio, não autoriza a rescisão contratual, pois que ainda é possível a continuidade da prestação de trabalho. |
São requisitos essenciais para a caracterização da justa causa por condenação criminal: | | a) a sentença condenatória com trânsito em julgado (ou seja, que não cabe mais qualquer recurso); e |
| | b) a não suspensão da execução da pena. |
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| A desídia no desempenho das respectivas funções é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves que vão se acumulando até culminar com a dispensa do empregado. |
A caracterização da desídia deve ter como pressupostos dois elementos: | | a) elemento material – reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado. Assim, são elementos materiais da desídia: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas costumeiras ao serviço, a produção imperfeita ou com excesso de defeitos, dormir em serviço, etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções; |
| | b) elemento subjetivo – ao se observar a conduta do empregado pode-se notar que ele está sendo negligente ou imprudente na execução do serviço. Nota-se que ele, trabalhando com má vontade, descuida-se na execução dos serviços. É o descaso, a despreocupação pelo trabalho e pelo horário que configuram sua má vontade para com o serviço. |
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A CLT prevê a embriaguez habitual ou em serviço como causa determinante para a justa causa. Entretanto, a matéria é controvertida, havendo tanto na doutrina como na jurisprudência 3 correntes de entendimento: | | a) a primeira sustenta que a embriaguez está relacionada como um dos motivos ensejadores da justa causa, assim sendo, ainda que configure doença, comprovado o estado de embriaguez do empregado, o empregador está autorizado a romper o contrato por justa causa; |
| | b) a segunda corrente argumenta que o alcoolismo é uma doença e, por assim ser, não pode ensejar justo motivo para a rescisão contratual. O trabalhador que se encontra acometido de tal enfermidade deve ser tratado e não dispensado; |
| | c) a terceira linha de entendimento considera que, por ser o alcoolismo uma doença, o empregador deve agir com o máximo bom-senso, visando sempre à recuperação do trabalhador. Portanto, embora não seja uma obrigação sua, pode encaminhar o trabalhador a tratamento médico, buscando a sua reabilitação e, caso não haja interesse do trabalhador em se livrar do vício, aí sim, a justa causa poderia ser aplicada sem o risco de vir a ser considerada medida de rigor excessivo. |
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| Para a solução da questão, necessário se faz conceituar a embriaguez. Não basta que o empregado tenha ingerido bebida alcoólica ou outra substância psicoativa para que seja caracterizada a embriaguez, isto porque algumas pessoas têm maior resistência às mencionadas substâncias que outras. Dessa forma, é imprescindível a constatação do estado de torpor, ou seja, a alteração das reações normais do indivíduo, tais como: perda ou alteração de coordenação motora, de reflexos, de discernimento etc. |
| Constatado o estado de embriaguez, ainda é necessário verificar se é habitual, ou seja, se ocorre com frequência, ou se ocorreu em serviço, situação que verificada uma única vez ensejaria a falta grave do empregado. |
Analisando a legislação aplicável à matéria e, ainda, todos os posicionamentos anteriormente expostos, entendemos, s.m.j., que ante a constatação da embriaguez habitual ou em serviço atuará em bom sentido o empregador que, antes da tomada da decisão de romper ou não o contrato de trabalho por justo motivo, analisar cada caso em concreto, considerando, entre outras, as respostas às seguintes indagações: | | a) a embriaguez verificada, considerando a atividade exercida pelo empregado, acarreta um grande risco para ele próprio ou para terceiros? Esta indagação se justifica, posto que, dependendo da atividade, não pode o empregador ser flexível sob pena de colocar em risco a vida humana ou a integridade física das pessoas. Ex.: um motorista de ônibus que comparece ao serviço em estado de embriaguez está colocando em risco a própria vida, a dos passageiros e a dos cidadãos em geral. Tal fato não pode ser tolerado, sob pena de o próprio empregador vir a ser responsabilizado pela atitude mais branda que tomar; |
| | b) como foi a vida pregressa (profissional) deste trabalhador, nunca foi punido, sempre teve um comportamento ilibado ou trata-se de empregado faltoso, já punido várias vezes? |
| | c) o empregado viciado tem procurado por iniciativa própria livrar-se do vício, submetendo-se a tratamento médico, frequenta grupos de apoio a pessoas nesta situação? |
| | d) oferecido o tratamento por parte do empregador, o trabalhador tem se submetido a ele de forma eficaz, mostrando interesse em se livrar do problema? |
| | e) a embriaguez pode vir a ser caracterizada como doença profissional? Ex.: empregado cuja atividade é a degustação de bebidas alcoólicas, o resultado (embriaguez) decorreu do próprio exercício da atividade, não podendo, portanto, ensejar a ruptura contratual. |
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| Considerando as respostas às indagações anteriormente mencionadas, o empregador poderá julgar com maior segurança se aplicará a justa causa ao empregado faltoso, diminuindo a possibilidade de tal atitude vir a ser considerada rigor excessivo. |
6.7 Violação de segredo da empresa |
| É a atitude do empregado que, detentor de segredo da empresa, tendo notícia ou conhecimento em decorrência de sua qualidade de empregado, o revela a terceiros que poderão ou não se utilizar desta revelação. |
| O segredo que tenha chegado ao conhecimento do empregado acidentalmente, em confiança, ou por necessidade de serviço, deve ser por ele guardado. Se não cumprir esse dever de fidelidade para com os interesses da empresa na qual trabalha, poderá ser dispensado por justa causa. |
6.8 Indisciplina ou insubordinação |
| Comumente essas duas faltas são confundidas. No entanto, há diferença entre elas. |
| A indisciplina se caracteriza pela violação de ordem de caráter geral, tomada pelo empregador (exemplos: desrespeito à proibição de fumar, inobservância aos avisos relativos à segurança do trabalho etc.). |
| A insubordinação, por sua vez, revela violação ao dever de obediência, relativa a uma ordem específica, veiculada direta e pessoalmente ao empregado pelo empregador ou seu preposto (Ex.: o não atendimento à ordem para execução de determinado serviço, que faz parte das atribuições do empregado, como a faxineira que se recusa a limpar as persianas das janelas da empresa). |
| Porém, nem sempre a recusa do empregado em cumprir ordens caracteriza justa causa para sua despedida, pois a exigência de serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, alheios ao contrato, etc., faculta ao trabalhador recusar o cumprimento da ordem, podendo caracterizar, inclusive, a justa causa praticada pelo empregador, que enseja a rescisão indireta do contrato. |
| O empregado que falta continuamente ao trabalho sem motivo justo e sem qualquer comunicação ao empregador está descumprindo a obrigação fundamental de prestar serviço, elemento básico do contrato de trabalho. |
| Nessas circunstâncias, o abandono de emprego constitui falta grave por parte do empregado, sujeitando-o à rescisão do contrato de trabalho por justa causa. |
| Para caracterizar a figura do abandono, a ausência deve ser injustificada, ou seja, não deve haver motivo que possa justificar o afastamento do empregado ao serviço. |
A legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço, para caracterizar a justa causa. Entretanto, a Súmula TST nº 32 dispõe: | | Presume-se abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. |
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| Embora o referido prazo de 30 dias tenha sido estabelecido em função da cessação do benefício previdenciário, a doutrina e a jurisprudência têm utilizado tal período em todas as hipóteses de não comparecimento injustificado ao serviço, aplicação por analogia do disposto na CLT , art. 474 , segundo o qual a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos acarreta rescisão injusta do contrato de trabalho. |
| O abandono de emprego pode ser caracterizado ainda, antes do período de 30 dias de ausências injustificadas, quando ficar evidenciada a intenção, a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho. É o caso, por exemplo, daquele que, faltando ao serviço durante uma semana, procura colocação em outra empresa e, no horário em que normalmente deveria estar trabalhando para o primeiro empregador, presta serviços para um segundo. Nesta hipótese, observa-se inequívoca intenção do empregado em não mais trabalhar na empresa anterior. |
6.9.1 Notificação – Formas |
| Quando o empregado falta injustificadamente ao serviço ( abandono de emprego ), compete à empresa notificá-lo para comparecer ao trabalho e justificar as respectivas faltas. |
A notificação pode ser realizada por uma das seguintes formas: | | a) pessoalmente, mediante recibo na 2ª via da notificação. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que o tenha recebido; |
| | b) por meio do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR); ou |
| | c) pelo Cartório de Títulos e Documentos, com comprovante de entrega. |
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| Decorrido o prazo concedido pelo empregador para comparecimento do empregado sem qualquer manifestação, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe à empresa enviar aviso de rescisão ao empregado. |
| Contudo, há situações em que o empregado, após ser convocado pela empresa, retorna ao serviço (após o 30º dia consecutivo de ausência do trabalho) sem que se caracterize, necessariamente, a figura do abandono de emprego. Por exemplo: se o empregado retornar dentro ou fora do prazo concedido pela empresa, apresentando motivo que justifique a sua ausência (internação hospitalar, doença mental etc). Neste caso, a justa causa não será caracterizada. |
6.10 Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço |
| O “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem” também pode configurar justa causa. |
| Segundo alguns doutrinadores, quaisquer gestos ou palavras que exponham outrem ao desprezo de terceiros são considerados lesivos à boa fama, e tudo quanto magoá-lo em sua dignidade pessoal é ato contra a honra. |
| Importa muito no estudo da figura o local onde a falta é cometida e contra quem é dirigida. |
| Se realizada dentro da empresa, é suficiente para a despedida, mesmo se feita contra outras pessoas que não o empregador, ou seja, empregados, visitantes, etc. Se realizada fora do estabelecimento, o empregado só pode ser responsabilizado se a ofensa for contra o empregador ou seus superiores hierárquicos, ainda que em outro horário que não o de trabalho. |
6.11 Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas praticados contra o empregador |
| Também configura justa causa o “ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”. |
| | | EXEMPLO DE ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS |
| (1) Empregado que, publicamente, ataca seu superior hierárquico de forma a desmoralizá-lo perante a opinião pública, ainda que verdadeiros os fatos mencionados. |
| (2) Empregado que pronuncia palavras ofensivas a seus empregadores, dentro ou fora do estabelecimento da empresa. |
6.12 Prática constante de jogos de azar |
| Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente da sorte. Exemplos: jogo do bicho, roleta etc. |
Os pressupostos para a configuração desta justa causa são: | | a) prática constante (deve ser habitual); e |
| | b) prática fora do serviço (se ocorrer dentro do serviço enquadra-se nas justas causas de mau procedimento e indisciplina). |
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6.13 Perda da habilitação para o exercício da profissão (ex.: motorista) |
| O empregado que, em virtude do seu comportamento doloso perde a habilitação para o exercício da sua atividade comete falta grave, passível de rescisão do contrato por justo motivo. |
| Por exemplo: se o empregado foi contratado para exercer a função de motorista (situação que exige, por força da legislação de trânsito, ser portador da CNH devidamente atualizada e compatível com o trabalho a ser executado) e se, em virtude das infrações de trânsito por ele reiteradamente cometidas, vem a perder ou ter suspensa a sua habilitação, tornando-se legalmente impedido de dirigir, portanto, de exercer a função para a qual foi contratado, estará a empresa autorizada a romper o contrato de trabalho por justa causa. |
6.14 Segurança e saúde no trabalho – Descumprimentos das normas |
A recusa injustificada do empregado ao cumprimento dos deveres a seguir constitui ato faltoso, passível de ser punido por justa causa: | | a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho (SST), inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; |
| | b) submeter-se aos exames médicos previstos nas Norma Regulamentadora (NR) de SST; |
| | c) colaborar com a organização na aplicação das NR; e |
| | d) usar o equipamento de proteção individual (EPI) fornecido pelo empregador. ( CLT , art. 482 ; Norma Regulamentadora nº 1 (NR 1), com redação da Portaria SEPRT nº 6.730/2020 , subitens 1.4.2 e 1.4.2.1) |
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