1. Quadro sinótico

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de “horas suplementares”:

1. a) com adicional de 50%, no mínimo; ou
2. b) sem remuneração adicional.

As horas tratadas na letra “a” são conhecidas popularmente como “horas extras”, “jornada extraordinária”, “prorrogação de horas”, entre outras denominações.

Já as horas mencionadas na letra “b” consistem na “compensação de horas” ou “banco de horas” (sobre este assunto veja tópico 4).

Neste texto trataremos especificamente das “horas extras”.

2. Jornada de trabalho

2.1 Duração normal

A duração normal do trabalho dos empregados no âmbito urbano ou rural não excederá a 8 horas diárias e 44 semanais.

2.2 Períodos não computados (limite de 5 minutos e horas “in itinere”)

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

Também não será computado na jornada de trabalho o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, por não ser tempo à disposição do empregador.

( CLT , art. 58 , §§ 1º e 2º)

3. Horas extras

3.1 Limite

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 2, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

( CLT , art. 59, caput)

3.2 Remuneração – Adicional

Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal, ressalvados os casos de compensação e as jornadas especiais.

Todavia o percentual de acréscimo sobre o valor da hora normal, poderá ser superior a 50% se assim estabelecerem as partes ou houver disposição em convenção ou acordo coletivo vigente.

EXEMPLO:

Empregado com:

– salário/hora = R$ 12,60

– salário/hora extra = R$ 18,90 (R$ 12,60 x 1,50)

( CF/1988 , art. 7º , XVI)

3.3 Trabalho em tempo parcial

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.

Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a 26 horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento do acréscimo de 50% acima referido, estando também limitadas a 6 horas suplementares semanais.

As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 da CLT .

( CLT , arts. 58-A)

3.4 Turnos de revezamento

No trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento , quando a jornada é de 6 horas de trabalho, a prorrogação só é permitida mediante negociação coletiva.

( CF/1988 , art. 7º , XIV; Instrução Normativa SRT nº 1/1988 , item 2)

3.5 Acordo de prorrogação

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 2, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

O acordo de prorrogação de horas, para realização de horas extras:

• I – deve ser firmado por escrito em 2 vias, ficando uma delas com o empregador e outra com o empregado;
• II – deve ser anotado em livros ou fichas de registro de empregados – veja nota adiante;
• III – pode ser firmado por prazo indeterminado ou determinado. Todavia, como a Justiça do Trabalho, se solicitada, pode entender que durante o prazo de vigência do contrato o empregado permanece à disposição do empregador fazendo jus às horas extras nele estipuladas, ainda que não trabalhadas, aconselha-se:

MODELO DE ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

3.6 Parcelas – Discriminação

Na elaboração do contrato as parcelas correspondentes ao valor de hora normal e hora extra, com o respectivo adicional, são discriminadas, sob pena de configurar-se o chamado salário complessivo, vedado pela Justiça do Trabalho.

Lembramos, ainda, não ser viável a elaboração de acordo de prorrogação com cláusula que estabeleça a execução de determinada quantidade de horas extras ao mês, desvinculada da efetiva realização destas.

A adoção de tal procedimento pode ensejar reclamatória trabalhista por parte do empregado quanto ao recebimento das horas extras não efetuadas.

( Súmula TST nº 91 )

3.7 Trabalhadores não abrangidos

Não podem realizar horas extras e, logo, não cabe celebração de acordo de prorrogação de horas com:

• a) cabineiros de elevador (ascensoristas);
• b) telefonistas, os quais somente poderão prestar serviço, além do período normal (máximo 6 horas diárias), em caso de indeclinável necessidade;
• c) empregados que exerçam atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no registro de empregados – veja nota adiante;
• d) gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste tópico, os diretores e chefes de departamento ou filial;
• e) os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

A hipótese prevista na letra “d” não é aplicável quando o salário do cargo de confiança , compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

 Nota

A Portaria MTP nº 671/2021 disciplinou o registro eletrônico de empregados, bem como as anotações na CTPS/Carteira de Trabalho Digital, estabelecendo, entre outras providências, que os referidos registros/anotações serão realizados por meio das informações prestadas ao eSocial.Sobre o registro eletrônico de empregados, veja nota no subtópico 3.5.Quanto às anotações em CTPS/ Carteira de Trabalho Digital, a Portaria MTP nº 671/2021 também prevê que:a) o envio das informações ao eSocial quando do registro do empregado dispensa o reenvio para fins de anotação na CTPS;b) as anotações em CTPS serão disponibilizadas ao trabalhador por meio do aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, ou de página eletrônica específica, após o processamento dos respectivos registros.

( CLT , art. 62; Lei nº 3.270/1957 ; Portaria MTP nº 671/2021 , arts. 13 e 15 , §§ 1º e 2º)

3.8 Casos excepcionais

Ocorrendo necessidade imperiosa, a duração normal do trabalho pode ser prorrogada, sendo que o excesso de horas pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho:

• a) por motivo de força maior, entendendo-se como tal todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, e à realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente;
• b) para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar prejuízo manifesto.

A remuneração da hora excedente:

• a) nos casos de força maior – não será inferior à da hora normal;
• b) nos demais casos – será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.

O trabalho, no caso da letra “b” do parágrafo anterior, não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

Por outro lado, sempre que ocorrer interrupção do trabalho decorrente de causas acidentais, ou força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho pode ser prorrogada pelo tempo necessário:

• a) até o máximo de 2 horas, desde que não exceda a 10 hora diárias; e
• b) durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, em período não superior a 45 dias por ano. Essa recuperação será autorizada previamente pela autoridade competente.

( CLT , art. 61)

3.9 Empregados menores

É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, exceto nas seguintes condições:

• a) até 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 horas semanais e 10 horas diárias, ou outro inferior, legalmente fixado;
• b) até o máximo de 12, excepcionalmente, por motivo de força maior, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

( CLT , art. 413 ; CF/1988 , art. 7º , XIII)

3.10 Atividades insalubres – Licença prévia

Nas atividades insalubres , a prorrogação do horário somente pode ser acordada mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procedem aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Assim, quaisquer prorrogações de jornada nas atividades insalubres só poderão ser praticadas mediante autorização da chefia da unidade descentralizada da Inspeção do Trabalho.

 Nota

Excetuam-se da exigência de licença prévia das autoridades competentes as hipóteses de:

2. a) jornadas de 12 horas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso – 12 x 36 (veja subtópico 2.1).
3. b) existência de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho autorizando expressamente a prorrogação.

O pedido de autorização para a prorrogação da jornada em atividade insalubre deve ser apresentado, por meio do portal gov.br, com as seguintes informações:

• I – identificação do empregador e do estabelecimento, que contenha:

• II – indicação das funções, setores e turnos cuja jornada será prorrogada, com o número de empregados alcançados pela prorrogação;
• III – descrição da jornada de trabalho ordinária e a indicação do tempo de prorrogação pretendido; e
• IV – relação dos agentes insalubres, com identificação da fonte, nível ou concentração e descrição das medidas de controle adotadas.

A análise do pedido deve considerar o possível impacto da prorrogação na saúde dos trabalhadores alcançados;

O deferimento está condicionado ao atendimento dos seguintes requisitos:

• I – inexistência de autos de infração às Normas Regulamentadoras (NR), de gradação I3 e I4 nos termos da NR 28 , no setor da empresa abrangido pelo pedido de autorização, no período de 2 ano;
• II – inexistência de acidente de trabalho no setor da empresa abrangido pelo pedido de autorização, no período de 2 anos, com consequências:

• III – adoção de sistema de pausas durante o trabalho, quando previstas em NR, e cumprimento das condições para concessão dessas pausas; e
• IV – cumprimento dos intervalos previstos na legislação.

 Nota

A autorização deve ser cancelada sempre que for verificado o não atendimento às condições estabelecidas no parágrafo anterior.

Não será admitida prorrogação de jornada em atividades com exposição a agentes cuja caracterização da insalubridade ocorra por meio de avaliação quantitativa, salvo em situações transitórias e desde que sejam implementadas medidas adicionais de proteção do trabalhador contra a exposição ao agente nocivo.

A análise do pedido será feita por meio de análise documental e consulta aos sistemas de informação da inspeção do trabalho, referentes a ações fiscais anteriormente realizadas e, caso seja necessário, complementada por inspeção no estabelecimento do empregador.

A validade da autorização será determinada pela autoridade que a conceder, nunca superior a 5 anos.

( CLT , art. 60 e 611-A , XIII; Portaria MTP nº 671/2021 , arts. 64 , 65 , 66 , 67 , 68 , 69 , 70 e 71 )

3.11 Hora extra noturna

As horas extras devem ser remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

As horas trabalhadas em período noturno, por sua vez, devem ser remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

Portanto, se o empregado tem a receber horas extras trabalhadas em período noturno, deverá receber os respectivos adicionais de hora extra e de hora noturna.

A legislação não define a base de cálculo dos adicionais, havendo, assim, controvérsia sobre o assunto: uns entendem que os adicionais devem ser calculados separadamente sobre o salário-base; outros sustentam que os adicionais devem ser calculados de forma cumulativa.

Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) expressou seu entendimento sobre o assunto no seguinte sentido:

• a) o adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno;
• b) a remuneração da hora extra é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa;
• c) a prorrogação da jornada noturna em horário diurno gera pagamento do adicional noturno também com relação às horas prorrogadas.

( CF/1988 , art. 7º , XVI; CLT , art. 73, caput e § 5º; Orientação Jurisprudencial TST/SDI-I nº 97; Súmulas TST nºs 60 e 264 )

3.12 Supressão – Indenização

Segundo entendimento do TST, as horas extras prestadas habitualmente durante pelo menos 1 ano, se suprimidas total ou parcialmente pelo empregador, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

Ocorrendo a supressão, total ou parcial, das horas extras habituais pelo empregador, assegura-se ao empregado o direito a uma indenização.

EXEMPLO DE CÁLCULO DE INDENIZAÇÃO EM VIRTUDE DE SUPRESSÃO DE HORA EXTRA – EXEMPLO

Empregado presta serviços extraordinários durante 3 anos. Salário/hora de R$ 12,60, em maio/2020, época da supressão total.

– Média aritmética das horas extras

Abril/2021 = 39h

Março/2021 = 52h

Fevereiro/2021 = 30h

Janeiro/2021 = 28h

Dezembro/2020 = 25h

Novembro/2020 = 14h

Outubro/2020 = 33h

Setembro/2020 = 44h

Agosto/2020 = 24h

Julho/2020 = 23h

Junho/2020 = 40h

Maio/2020 = 36h

TOTAL = 388h

– 388h : 12 = 32,34

– Salário/hora normal = R$ 12,60

– Salário/hora extra = R$ 12,60 x 1,50 = R$ 18,90

– Indenização = R$ 18,90 x 32,34 = R$ 611,27 x 3 anos = R$ 1.833,68

(Súmula TST nº 291 )

4. Compensação – Banco de horas

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 2, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho , o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

Sobre o assunto, veja Jornada de trabalho – Acordo de compensação e banco de horas .

( CLT , art. 59, § 2º)

5. Compensação e prorrogação – Simultaneidade

O acordo de prorrogação pode ser firmado simultaneamente ao de compensação de horas , desde que não se ultrapasse o limite global de 10 horas para a jornada diária.

Portanto, se o empregado trabalha, de 2ª a 6ª feira, 8 horas e 48 minutos por dia para compensar os sábados, pode trabalhar em horário extraordinário mais 1 hora e 12 minutos, fazendo jus, neste caso, ao adicional de horas extras. Observa-se que não foi ultrapassado o limite de 10 horas diárias.

( CLT , art. 59, §§ 2º e 3º)

6. Infrações – Multa

Os infratores aos dispositivos da CLT mencionados neste texto, relativos à prorrogação da jornada de trabalho, ficam sujeitos à multa de R$ 41,61 a R$ 4.161,83, dobrada na reincidência, oposição ou desacato e aplicada segundo:

1. a) a natureza da infração;
2. b) a intenção do infrator;
3. c) os meios ao alcance do infrator para cumprir a lei;
4. d) a extensão da infração; e
5. e) a situação econômico-financeira do infrator.

( CLT , art. 75 ; Portaria MTP nº 667/2021 , arts. 74 , 75 , Anexo II , Anexo III)

7. Questões polêmicas

7.1 O empregado que viaja a serviço da empresa deve receber as horas despendidas na viagem como extraordinárias?

Não há previsão na legislação trabalhista acerca do tratamento que deve ser dado às horas despendidas em viagem pelo empregado a serviço da empresa.

O entendimento jurisprudencial predominante é no sentido de considerar como serviço efetivo o tempo durante o qual os empregados permanecem viajando por determinação da empresa, tendo em vista que o despendimento desse tempo se dá em função do trabalho.

Assim, se o período trabalhado durante o dia, incluindo o tempo gasto com a viagem, extrapolar a jornada normal de trabalho (em geral, 8 horas diárias e 44 semanais), o excesso deverá ser remunerado como extraordinário com o respectivo acréscimo legal, ou seja, no mínimo, 50% sobre o valor hora normal, ou outro percentual mais favorável previsto no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva (acordo, convenção coletiva ou sentença normativa).

Quanto ao período em que os referidos empregados permanecem na cidade de destino, sem trabalhar, aguardando ordens, as decisões trabalhistas não são uniformes, havendo entendimento de que referido intervalo entre jornadas será considerado como tempo à disposição do empregador, devendo ser remunerado, aplicando-se por analogia, o regime de sobreaviso no serviço ferroviário, situação em que tais horas seriam remuneradas à razão de 1/3 do salário hora normal. Há também entendimento no sentido de que tais períodos sejam considerados apenas como intervalo para repouso, sem qualquer remuneração.

Em virtude da divergência existente, cabe à empresa, diante da ausência de disposição expressa nos citados documentos coletivos de trabalho, adotar um dos critérios mencionados, lembrando que o empregado que se sentir lesado poderá provocar a manifestação do Poder Judiciário, ao qual caberá a solução definitiva da controvérsia.

Caso o empregado tenha de pernoitar em hotel, não há que se falar em horas extras relativas ao pernoite, desde que ele não esteja à disposição do empregador aguardando ordens.

Vale ressaltar que os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho não estão sujeitos a controle de jornada e, portanto, não lhes assiste o direito ao recebimento de horas extras.

Veja algumas decisões judiciais sobre o assunto.

“[…] Horas extras. A alteração na forma de contagem das horas extras levada a efeito pela reclamada, foi respaldada em cláusula normativa, não se revestindo de ilegalidade, sobretudo porque não se verifica a existência de prejuízos ao autor, em face de tal alteração. Horas in itinere – As horas despendidas no deslocamento de retorno do autor à cidade de Caxias do Sul devem ser remuneradas, na medida em que representam tempo à disposição da empresa […]” (TRT 4ª R. – RORA 44463.401/95-0 – 6ª T. – Rel. Juíza Rosane Serafini Casa Nova – j. 17.11.2003)

“Tempo de locomoção até os clientes não configura trabalho extraordinário – A maioria dos trabalhadores urbanos despende de uma a duas horas de locomoção ida/volta até o local da prestação de serviços. O tempo utilizado para tal fim não está sujeito à remuneração, por tratar-se de condição sine qua non à própria existência do pacto. A pretensão despe-se de respaldo jurídico. Distinção entre ajuda de custo e diárias e conseqüências jurídicas. A ajuda de custo não se confunde com a diária paga pelo empregador. A primeira destina-se ao reembolso das despesas gastas pelo empregado na viagem, mediante a apresentação de contas. As diárias não estão subordinadas à comprovação dos gastos efetuados; o obreiro recebe um valor estipulado pelo empregador, quer tenha desembolsado mais ou menos do que o recebido. A distinção é de suma importância, pois a ajuda de custo, qualquer que seja o seu valor, não integra o salário do empregado; só as diárias pagas habitualmente, em valores superiores a 50% do salário mensal do empregado, devem compor o salário. Exegese do § 2º do art. 457 da CLT .” (TRT 2ª R. – RO 16053200290202008 – (20020644285) – 4ª T. – Rel. Juiz Paulo Augusto Camara – DOE SP 11.10.2002)

“Horas extras. Percurso de viagem. Devidas as horas gastas em percurso de viagem, vez que o obreiro ali se encontrava em obediência a comando ditado pela empresa, numa etapa intermediária para cumprimento do objetivo final, que era o de executar seus serviços nos setores da empresa localizados em São Paulo.” (TRT 12ª R. – RO-V 02600-2004-002-12-00-1 – (12770/2005) – Florianópolis – 3ª T. – Rel. Juiz Gracio Ricardo Barboza Petrone – j. 04.10.2005)

“Horas extras. Tempo despendido em viagens – Não demonstrado que o Autor tinha liberdade de escolha dos horários e dias de viagens, nem evidenciada a não-obrigatoriedade da viagem durante o período noturno, deve-se reconhecer como válidos os fatos articulados pelo Autor, como decidido pela Instância Originária, no sentido de que havia determinação da Reclamada para que o Autor se deslocasse durante o horário noturno e, assim, chegar à localidade do destino no início da manhã, para cumprir jornada integral de trabalho. […]” (TST – RR 505111 – 1ª T. – Rel. Min. Emmanoel Pereira – DJU 08.08.2003)

“Horas extras em viagens. Sustenta o recorrente que o deferimento de horas extras nos deslocamentos do reclamante para P. Alegre equivale ao deferimento de horas in itinere. Aduz que o tempo de deslocamento não pode ser tido como horário trabalhado. Sem razão. O reclamante não viajava por seu interesse, mas sim para cumprir interesse do banco, mesmo que para seu aprimoramento profissional. O tempo de viagem significa horas à disposição do empregador, porque dava-se em atendimento a comando do mesmo. Provimento negado. […]” (TRT 4ª R. – RO 80199.921/99-7 – 8ª T. – Rel. Juiz Conv. Marçal Henri Figueiredo – j. 21.08.2003)

“[…] Horas extras. Tempo de deslocamento. Todo o tempo gasto em função do trabalho deve ser remunerado. Caso em que o tempo de viagem, em função do trabalho, é deferido como jornada extraordinária.” (TRT 4ª R. – RO 00716.521/00-8 – 6ª T. – Relª Juíza Conv. Maria Cristina Schaan Ferreira – j. 18.12.2002)

“[…] Horas de deslocamento. Tempo à disposição do empregador. Ainda que no período de deslocamento o reclamante não empreenda sua força de trabalho, necessita desse período para cumprir ordens, ou seja, a viagem é essencial para desempenhar suas atividades em prol da empresa. Somente efetua viagens por exigência do empregador, por isso esse tempo deve ser considerado como à disposição e equivale a serviços prestados.” (TRT 9ª R. – RO 02967-2002 – (20521-2002) – Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho – DJ PR 06.09.2002)

“Jornada de trabalho. Tempo gasto em viagem. Integração. Faz parte integrante da jornada de trabalho do empregado o tempo despendido entre o término de suas atividades de entrega de mercadorias em outras localidades e a chegada à cidade de onde partiu no início da jornada de trabalho, pois tal período configura tempo à disposição do empregador, nos termos do disposto no artigo 4º da CLT.” (TRT 12ª R. – RO-V 00188-2001-021-12-00-0 – (11787/2002) – Florianópolis – 3ª T. – Relª Juíza Gisele Pereira Alexandrino – j. 08.10.2002)

( CF/1988 , art. 7º , inciso XVI; CLT , arts. art. 62, I e 244, § 2º)

7.2 Cipeiro que participa de reunião fora da jornada normal de trabalho tem direito a horas extras?

Nas empresas em que os empregados trabalham em turnos de revezamento são frequentes as situações em que alguns dos membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), denominados “cipeiros”, tenham de participar de reuniões ordinárias ou extraordinárias da mencionada Comissão fora de seus respectivos turnos.

Nessa hipótese, é comum a dúvida acerca da remuneração dessas horas – ou seja, esse período investido em reuniões fora do turno para o qual o trabalhador está escalado deve ser remunerado? Em o sendo, a remuneração é paga pelo seu valor normal ou acrescida do adicional de horas extras?

Para a solução dessas questões faz-se necessária uma prévia análise dos dispositivos legais disciplinadores da matéria. Assim, vejamos:

• a) a constituição e o funcionamento da Cipa são obrigações legais das empresas enquadradas no Quadro I da NR 5 – Dimensionamento da Cipa;
• b) os membros da Cipa devem ser empregados da empresa;
• c) é dever do empregador proporcionar aos membros da Cipa os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo-lhes tempo suficiente para a realização das tarefas constantes no plano de trabalho;
• d) as reuniões ordinárias mensais da Cipa devem ter data/horário de realização definidos por acordo entre os seus membros, OBSERVANDO OS TURNOS E AS JORNADAS DE TRABALHO (destaque nosso);
• e) as reuniões extraordinárias devem ser realizadas quando:

• f) o membro titular da Cipa que faltar a mais de 4 reuniões ordinárias sem justificativa perderá o mandato.

De todo o exposto, verifica-se que:

• a) a constituição e a manutenção da Cipa constituem deveres do empregador (imposições legais), o qual deve arcar com os ônus correspondentes;
• b) as reuniões da mencionada Comissão, das quais devem participar todos os seus membros, também é imposição legal, ficando o membro que a descumprir por mais de 4 vezes sujeito à perda do mandato;
• c) as reuniões devem ser realizadas OBSERVANDO OS TURNOS E AS JORNADAS DE TRABALHO.

Conclui-se, portanto, que o tempo despendido pelos membros da Cipa nas respectivas reuniões é considerado como de efetivo exercício das suas atividades, constituindo, por consequência, tempo trabalhado.

Assim, se o empregado membro da Cipa participou de reunião da mencionada Comissão fora do horário do turno de revezamento para o qual estava escalado para trabalhar, o respectivo período é considerado como de efetivo exercício, razão pela qual deve ser remunerado como horas extras, acrescidas do adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

( CLT , art. 59; Norma Regulamentadora nº 5 – NR 5 , com redação da Portaria MTP nº 422/2021 , subitens 5.3.2, “a”, 5.4.1, 5.4.4, 5.6.2.1, 5.6.4 e 5.6.6)

8. Jurisprudência

“Horas extras – Acordo de compensação – Atividade insalubre – Validade – Exigência da concordância do empregado contida na convenção coletiva. Se a Convenção Coletiva estipula que é possível a instituição do regime de compensação da jornada de trabalho, em atividade insalubre, desde que haja expressa anuência do empregado, e o Regional consigna que não há provas do consentimento do obreiro, por certo é impossível reconhecer violação ao art. 7º , XIII, da Constituição Federal sem reavaliar a prova. Deve, por isso, ser mantida a decisão da Turma que manteve acórdão regional que reconhecera o direito ao adicional de sobrelabor. Incidência do Enunciado nº 126 do TST e da Orientação Jurisprudencial nº 37 da SBDI -1. Embargos não conhecidos.” (TST – SBDI 1 – E-RR-425.860/1998.1 – Relª Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi – DJU 12.03.2004, pág. 464)

“Acordo coletivo prorrogado por tempo indeterminado- Termo Aditivo – Validade.Analisando o disposto nos arts. 613, II, e 614, § 3º, da CLT , verifica-se que resta estabelecido que as convenções e acordos coletivos devem obrigatoriamente conter o prazo de sua vigência, não podendo ser superior a 2 (dois) anos. Após este prazo as normas contidas em tais avenças deixam de ter eficácia. Até mesmo as normas contidas em sentença normativa que vigem indefinidamente não integram de forma definitiva os contratos, conforme se lê no Enunciado nº 277 desta Corte. Percebe-se daí que o ordenamento jurídico trabalhista brasileiro tem a clara intenção de estabelecer limite temporal às estipulações acordadas entre trabalhadores e empregadores, não admitindo que as normas legais sejam objeto de livre ajuste entre as partes por prazo indeterminado. Isso porque essa permissividade acabaria por abrir um atalho ao descumprimento perene de normas legais, bastando para isto um único acordo coletivo com validade por prazo indeterminado. Recurso de Revista conhecido e provido.” (TST – 2ª T. – RR 598485/1999 – Rel. Min. José Luciano de Castilho Pereira – DJU 12.12.2003)

 Nota

A Súmula TST nº 277 foi declarada inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal (STF), nos autos da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 323, transitada em julgado em 27.09.2022 (DOU desta data).

“Adicional de horas extras – Negociação Coletiva – A natureza extraordinária do recurso de revista exige, para seu conhecimento, que sejam atendidos, além dos pressupostos recursais extrínsecos, aqueles dispostos no artigo 896 da Consolidação das Leis do Trabalho. Os paradigmas trazidos ao cotejo de teses esbarram no óbice do Enunciado 296 do TST, além de desatenderem ao que dispõe a alínea “a”, daquele dispositivo consolidado. A apontada violação do artigo 7º, inciso XIII, da Carta Magna está afastada, porquanto há incidência do Enunciado 297 do TST. Igualmente ileso o artigo 444, da CLT , eis que não trata da hipótese debatida nos autos, em que se discute quanto a condições de trabalho estabelecidas por meio de negociação coletiva. Ileso, da mesma forma, o artigo 318 da CLT , porquanto o egrégio TRT não explicitou existirem condições prejudiciais ao autor. Ao contrário, deixou claro tratar-se de hipótese em que a negociação coletiva resultou em benefícios globais à categoria do empregado. Desta forma, ao entender pela aplicação da norma coletiva, o egrégio Tribunal Regional deu a exata subsunção dos fatos às normas pertinentes, o que atrai a incidência do Enunciado 126 do TST.Recurso de revista não conhecido.” (TST – 2ª T. – RR 1155-2000-101-15-00 – Rel. Juiz Convocado Saulo Emídio dos Santos – DJU de 07.11.2003)

Legislação Referenciada

CF/1988

CLT

Instrução Normativa SRT nº 1/1988

Lei nº 3.270/1957

NR 28

NR 5

Portaria MTP nº 667/2021

Portaria MTP nº 671/2021